Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

La diversité est entendue largement et vise l'ensemble des motifs de discrimination visé par le code du travail, notamment l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, l'orientation sexuelle...

Elle passe par la mise en place d'une politique de recrutement professionnalisée faisant reposer l'appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs. Cette démarche engage les directions, les services RH et les managers, afin de croiser les regards sur les attendus du poste et la proposition portée par chaque candidat.

A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par les organismes du Régime général de la Sécurité sociale doivent être exempts de toute forme de discrimination et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen pour une égalité des chances.

Cet engagement en faveur de la diversité nourrit l'attractivité de l'employeur Sécurité sociale auprès d'un large public. Il ouvre plus largement le champ de recrutement pour les postes à pourvoir, en touchant de potentiels candidats plus nombreux.

Le Régime général porte une attention renforcée à l'intégration dans ses effectifs :

- Des jeunes de moins de 30 ans, afin de relever le défi démographique de l'institution à 10 ans lié au départ massif de ses salariés en poste. Il s'appuie notamment sur la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes, la promotion de l'alternance et des stages.

- Des travailleurs en situation de handicap.

Au-delà de l'embauche, la diversification des profils employés à la Sécurité sociale repose également sur leur intégration durable et l'inclusion, qui permettent à tous les salariés de s'engager dans l'institution sur le long terme.

Plusieurs leviers peuvent être activés. Tout d'abord, la sensibilisation à toute forme de diversité, quelle qu'elle soit, participe à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels.

Ensuite, la prise en charge précoce du risque de désinsertion, grâce à la détection, la mise en place d'un accompagnement ou l'adaptation du poste des salariés qui en ont besoin, temporairement ou de façon pérenne, permet de maintenir dans l'emploi les collaborateurs fragilisés.

Enfin, une attention est portée aux salariés qui entrent en seconde partie de carrière dans le cadre de l'entretien professionnel, afin de favoriser l'évolution et l'adaptation de leurs compétences et de sécuriser leurs parcours professionnels.

La Sécurité sociale est paradoxalement très connue pour sa mission de service public, mais encore trop peu visible en tant qu'employeur.

Gagner en notoriété permet d'attirer plus de candidats et de diversifier les profils qui répondent aux offres d'emploi. C'est pourquoi, la démarche de promotion des métiers du Régime général de la Sécurité sociale doit se poursuivre.

Cette démarche repose sur le déploiement régulier de campagnes de communication interbranches visant à mieux faire connaitre les missions et les métiers, ainsi que les parcours professionnels possibles à la Sécurité sociale. L'objectif est d'attirer des publics qui ne connaissent pas l'employeur Sécurité sociale.

De façon plus ciblée, des démarches de partenariat, déclinables par les organismes locaux, seront contractualisées auprès d'intermédiaires œuvrant auprès des publics prioritaires, afin de mieux leur faire connaitre les opportunités professionnelles offertes par la Sécurité sociale : établissements d'enseignement, acteurs de l'insertion ou œuvrant sur le champ du handicap, intermédiaires auprès des jeunes, territoires à enjeux de dynamisation économique.

Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein des organismes, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

L'outil de multidiffusion interbranche sera adapté et complété afin de faciliter la diffusion des offres d'emploi auprès d'intermédiaires œuvrant auprès de publics prioritairement ciblés. En particulier, le renvoi vers des acteurs de l'insertion pourra utilement compléter l'offre existante.

La CVthèque, qui permet à tout candidat, salarié ou non de l'Institution, de mettre son CV à disposition des recruteurs locaux est promue au sein du site Lasécurecrute.fr.

Par ailleurs, un guide de bonnes pratiques relatives au recrutement sera diffusé aux recruteurs locaux, afin de sécuriser les recrutements par rapport au risque de discrimination, favoriser l'attractivité des offres, leur lisibilité à l'extérieur de l'Institution, et promouvoir au mieux les avantages institutionnels d'une embauche au sein du Régime général.

La diversification des modes de recrutement sera également portée à travers le partage de l'expérience d'organismes ayant innové en matière de recrutement :

- Sur le champ de l'attractivité des emplois : recours à l'offre d'emploi vidéo, développement du dispositif des salariés « ambassadeurs » de leur métiers...,

- Sur le champ de la diversification des profils recrutés : association des pairs au processus de sélection des candidats, recrutement axé sur les compétences techniques mais également sur les « softskills » (ou compétences douces), afférentes aux compétences interpersonnelles,

Participants de la visibilité des offres d'emploi, des opérations de recrutements ciblées seront mises en place à l'échelle interbranche. Il pourra s'agir de participation à des salons de recrutement, ou de l'organisation, avec des partenaires du recrutement, de salons dédiés aux organismes de Sécurité sociale.

Enfin, le développement de la présence du Régime général de la Sécurité sociale sur les réseaux sociaux, portée par l'Ucanss, permet de relayer les campagnes de recrutements interbranches et spécifiques des branches.

Les partenaires sociaux du Régime général considèrent que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour les organismes.

Dans ce cadre, il est souligné que les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel.

Au-delà, il convient de poursuivre les actions d'accompagnement visant à favoriser leur intégration par tous les leviers existants, tels que les stages, l'alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) mais également par la mobilisation des dispositifs d'emploi comme l'embauche à l'issue d'un CDD tremplin réalisé dans une entreprise adaptée ou les emplois accompagnés.

A cet égard, un portage des dispositifs d'insertion des travailleurs en situation de handicap sera organisé auprès des organismes locaux, en particulier les services RH, afin de favoriser le recours à ces contrats qui permettent un recrutement adapté des travailleurs en situation de handicap.

De plus, en lien avec l'obligation légale d'emploi, dont les modalités de calcul rénovées en 2020 mettent l'accent sur l'emploi direct des travailleurs en situation de handicap, un accompagnement renforcé des organismes en écart par rapport à l'objectif de 6% sera mis en œuvre pour favoriser leur progression.

Par ailleurs et en cohérence avec l'engagement RSO consistant à « intégrer les enjeux RSO dans la stratégie et le processus achat », le Régime général renforce et structure son engagement permettant l'emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d'achats de biens et prestations qu'il met en œuvre.

Dans cette perspective, l'Ucanss a signé une convention de partenariat avec GESAT, le réseau national des prestataires du Secteur du Travail Protégé et Adapté.

Ce partenariat offre notamment :

- La possibilité pour les organismes, via un annuaire dédié, d'identifier, dans leur secteur géographique, les entreprises adaptés et les ESAT susceptibles de répondre à leurs besoins ;

- La mise à disposition d'un espace pour l'accès aux marchés permettant aux organismes de publier leurs appels d'offre sur le réseau GESAT ;

- La mise en place d'actions de sensibilisation via l'organisation de conférences et webinaires ou la participation à des évènements locaux ou nationaux en direction des organismes et acheteurs.

En 2020, le régime général de la Sécurité sociale s'est engagé auprès du Haut-Commissaire à l'emploi, dans l'opération « 1 jeune 1 solution » visant à favoriser l'embauche des jeunes se trouvant sur le marché de l'emploi. Tout au long de la période de l'accord, la mobilisation des dispositifs gouvernementaux en faveur de l'emploi des jeunes sera favorisée par un accompagnement adapté des organismes locaux.

Pour renforcer le lien entre la Sécurité sociale et les jeunes, le développement de l'alternance constitue un levier prioritaire porté par l'Ucanss dans le cadre de la politique formation institutionnelle. A cet égard, une campagne de promotion interbranche de l'alternance sera menée périodiquement, afin de favoriser la postulation des alternants auprès des organismes de la Sécurité sociale. Par ailleurs, un vivier des alternants sera mis en place pour favoriser la mise en contact des alternants, et des recruteurs potentiels.

Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l'opportunité aux jeunes volontaires de s'engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d'intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d'engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel. Pour les organismes de sécurité sociale, il constitue une opportunité de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d'attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

A cette fin, l'Ucanss et les caisses nationales continuent de développer un partenariat avec l'Agence du service civique afin de permettre aux organismes du Régime général d'accueillir de jeunes volontaires. Elles assurent la promotion de ce dispositif.

Le Régime général inscrit son action en faveur de la diversité dans la durée, dans une logique d'inclusion. La sensibilisation des salariés des organismes de la Sécurité sociale, aux différents facteurs de diversité, constitue un levier qui favorise la bonne intégration de tout nouvel embauché.

Dans ce cadre, l'intégration constitue une étape fondamentale permettant à chaque nouvel embauché de trouver sa place dans son organisme, quel que soit son profil ou son parcours.

Une attention particulière est donnée au regard porté sur la différence, à travers le déploiement d'actions de sensibilisation. La perception du handicap, visible et non visible, continuera à constituer un axe prioritaire d'accompagnement dans le cadre de la politique institutionnelle pilotée par l'Ucanss. A l'appui de l'intégration des salariés porteurs de handicap, afin de changer de regard sur le handicap, la mission nationale Handicap met à disposition des organismes des outils de communication, des opérations de sensibilisation clé en main, et promeut les opérations nationales comme la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) ou les opérations de type « Inclusive Day » ou « Duo Day ».

La prévention du risque de discrimination au cours de la vie professionnelle sera également développée à un niveau interbranche, sur la base des bonnes pratiques déployées par les organismes locaux.

A travers la formation, l'enjeu est de mieux connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre, à l'âge ou encore à l'origine ou à la situation de santé, notamment dans le cadre de la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre et la prise de décision, et générer une inégalité de traitement.

L'insertion durable passe également par la prévention du risque de désinsertion qui peut toucher un salarié au cours de sa vie professionnelle. Quel qu'en soit le motif (personnel, professionnel, situation de santé), toute situation pérenne ou transitoire susceptible d'éloigner un salarié de son emploi doit trouver une prise en charge adaptée et la plus anticipée possible.

Durant la période de l'accord, des outils et des informations visant à détecter les signaux qualifiant un risque d'éloignement de l'emploi, et à favoriser le maintien dans l'emploi seront mis à la disposition des acteurs œuvrant à la prévention des risques professionnels.

Notamment, un axe d'accompagnement sera déployé en faveur des salariés concernés par des maladies chroniques, longues et/ou impactantes pouvant les éloigner de l'emploi. L'enjeu est de préserver le lien avec l'organisme. Un plan de retour progressif et adapté au travail pourra être défini.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés :

- Respecter l'obligation légale d'embauche des travailleurs en situation de handicap en visant un taux de 100% d'organismes ayant une contribution Agefiph égale à zéro ;

- Augmenter la part des salariés de – de 30 ans dans le total des embauches en CDI : atteindre un taux de recrutement des salariés de – de 30 ans en augmentation de 10 points sur la période de l'accord (référence : 37% en 2020)

- Promouvoir l'emploi à la Sécurité sociale auprès des publics cibles prioritaires : 1 action interbranche menée par an ;

- Former et sensibiliser les acteurs des organismes au risque de discrimination : Mise en place d'une action d'accompagnement pilotée par l'Ucanss.

Le Régime général mobilise au quotidien plus de 80 métiers différents. Cette diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche, et un levier de fidélisation des salariés.

L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, le régime général porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.

Il s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

Enfin, le Régime général s'engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...). Pour cela, des actions d'accompagnement sont définies par l'organisme.

A l'instar des démarches d'attractivité développées dans le cadre de sa marque employeur à l'attention de potentiels candidats, le Régime général développe une démarche analogue en interne visant à promouvoir la diversité des organismes, des métiers, et les opportunités d'évolution qui en découlent : évolution hiérarchique ou professionnelle ; mobilité inter-organismes et interbranche pour l'ensemble des métiers.

La branche professionnelle du Régime général renforce l'information mise à disposition des salariés pour qu'ils puissent mieux connaitre les métiers exercés dans les différentes branches du Régime général et les passerelles existantes.

Le développement des compétences des salariés constitue un prérequis à toute évolution professionnelle.

Les modalités de développement des compétences mises à disposition des salariés se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales.

Sur leur poste de travail, le maintien et/ou le développement des compétences liés aux nouvelles missions et à l'évolution des outils, est indispensable pour préserver une bonne employabilité tout au long de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l'acculturation digitale, qui facilite la tenue du poste et un bon suivi des formations à distance, constitue un enjeu prioritaire pour tous les salariés. A ce titre, des actions telles que le programme PIX, permettant de sensibiliser et de développer ce type de compétence, doivent continuer à se développer.

En outre, une attention doit être accordée à l'accès à la formation professionnelle des représentants du personnel de même qu'à leur évolution et leurs parcours professionnels, notamment par le respect des dispositions prévues par le protocole d'accord du 1er février 2008 sur l'exercice du droit syndical.

La formation professionnelle reste la modalité essentielle de développement des compétences au sein du régime général, et trouve une traduction dans une offre de formation institutionnelle régulièrement développée et mise à jour, que ce soit dans le cadre de la formation en alternance, de la formation certifiante ou de la formation continue.

La démarche d'accès à la certification par la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est encouragée et peut être accompagnée collectivement.

Une communication sur l'ensemble des dispositifs de formation est assurée et s'appuie à minima sur un support mis à disposition de chaque salarié, notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

A l'ère du numérique et du distanciel, la Formation Ouverte et A Distance (FOAD) et son déploiement revêt un enjeu pour assurer le développement des compétences des salariés.

Si un juste équilibre entre les différentes modalités de formation doit être recherché, la digitalisation de la formation, engagée en 2017, sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, offre une flexibilité dans l'organisation des formations, favorise la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l'accès à la formation des salariés connaissant un handicap rendant plus difficile leur mobilité.

A cet effet, les organismes de formation, dont l'Institut national de formation (Institut 4.10) déploient des parcours multimodaux (présentiel, e-learning, social learning...) et s'appuient sur les possibilités offertes par les outils numériques (classe virtuelle, plateforme de Learning Management System (LMS)).

Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives, l'Ucanss et les caisses nationales s'attachent à promouvoir l'accès aux Certificats de qualification professionnelle (CQP) de personnes en situation de handicap. A cet effet, une expérimentation est menée afin d'identifier les actions nécessaires au renforcement de l'accompagnement de ces salariés dans l'obtention de ce titre.

De même, le règlement des formations du Régime général prévoit que tout candidat à un examen présentant un handicap peut demander à bénéficier d'un aménagement des épreuves et lui permettre de composer dans les mêmes conditions que les autres candidats.

Le Régime général accompagne le développement des compétences par la mobilisation de dispositifs complémentaires.

Le Régime général favorise à ce titre toute démarche qui participe à l'acquisition de savoirs et savoir-faire entre salariés, et plus particulièrement entre générations. La transmission, dans le cadre du tutorat ou du mentorat par exemple, constitue un levier de développement des compétences immédiatement opérationnel, valorisant pour l'apprenant comme pour le salarié accompagnant. Un cadrage institutionnel de ces démarches est mis à disposition des organismes locaux et communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau national.

Par ailleurs, une offre d'information ou de sensibilisation est développée à travers la mise à disposition en accès libre ou ciblée de webinaires, tables rondes ou ressources formatives diverses telles que MOOC (cours en ligne ouverts à tous), « serious game » (ou apprentissage par le jeu) ...

Enfin, le développement des compétences peut passer par des engagements externes, à l'image du mécénat de compétences, qui permet d'acquérir de nouveaux savoir-faire tout en participant à une cause d'intérêt public. Un cadrage institutionnel de ces démarches est mis à disposition des organismes locaux et communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau national.

En raison de l'allongement de la vie professionnelle, le risque de survenance d'un handicap ou d'une maladie, pouvant éloigner du travail en cours de carrière, est de plus en plus prégnant.

La détection précoce des signes de rupture avec le travail constitue un enjeu majeur pour prévenir le risque de désinsertion et favoriser le maintien dans l'emploi. Une démarche de sensibilisation à la prise en compte des signaux faibles sera déployée au niveau interbranche afin de renforcer la détection par les managers et les services RH.

L'adaptation des postes de travail, en lien avec le référent santé au travail et les acteurs de la santé, constitue un facteur de réussite pour maintenir un salarié dans son emploi lorsque sa santé altère sa capacité de travail.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, constitue un levier pour engager et financer ces démarches. Une campagne de communication interbranche visera à expliciter ce statut afin de favoriser son recours.

Les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...) doivent faire l'objet d'une attention particulière lors de l'élaboration des plans de formation, afin d'accompagner leur reprise de poste et l'actualisation des compétences. Un entretien professionnel est organisé systématiquement pour le salarié qui reprend son activité après une longue absence. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié.

Les certifications professionnelles de la branche professionnelle, avec un découpage en blocs de compétences et un enregistrement au RNCP, permettent aux salariés certifiés d'obtenir un niveau de qualification reconnu par l'Etat français et le cadre européen des certifications (CEC).

L'ensemble des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) est accessible par la voie de la formation initiale et par la voie de la VAE.

A terme, l'approche par blocs de compétences, souvent communs à plusieurs métiers, facilite les passerelles entre métiers et la mobilité des salariés de l'Institution.

Plusieurs formations, conditionnées à l'accord de l'employeur visent par ailleurs à favoriser la mobilité du personnel en l'accompagnant (telle que la formation « se préparer à une mobilité ») ou en favorisant l'accès à des fonctions managériales notamment par le dispositif de « Détection de Potentiel Managérial ».

La refonte en 2019 de la préparation au concours de l'EN3S afin de l'adapter aux différents niveaux de compétences des stagiaires permet de garantir une égalité des chances entre les candidats.

Enfin, en appui des organismes dans leur politique RH, un accompagnement est proposé au travers d'un module spécifique (« RH, Piloter et accompagner la mobilité interne et externe ») qui a pour objectif de construire et piloter une politique mobilité ou à travers la formation « Réussir la prise de poste des managers de votre organisme » qui vise tout employeur, service RH, qui souhaite accompagner les managers de son organisme lors des premiers mois de leurs prise de poste.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés

- Déployer une campagne marque employeur interne visant à promouvoir la diversité des missions et les parcours possibles à la Sécurité sociale : 1 action interbranche durant la période de l'accord

- Faire connaitre et actionner les dispositifs de formation : Au moins 2 actions de communication visant à faire connaitre les actions « ou dispositifs de formation » proposés par la branche / Indicateur de suivi du taux d'accès à la formation

- Taux de formation distancielle dispensée par les organismes de formation institutionnels

Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel.

Il prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés.

Par ailleurs, l'organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.

Enfin, dans ses processus d'achats de formation, l'organisme s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...).

La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, l'organisme met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un plan de développement des compétences est mis en place pour leur permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel du salarié.

Il développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Par ailleurs, l'organisme s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Il s'appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont il assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, il s'efforce de proposer à ses salariés, en appui d'un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d'une période d'immersion.

Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment pour l'organisme de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d'emploi au sein de l'organisme.

Par ailleurs, l'organisme veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés des organismes, et plus particulièrement à l'attention des managers sur la base de l'offre développée en interbranche.

L'organisme veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

L'organisme pilote les évolutions professionnelles et salariales des salariés porteurs de handicap. Son attention porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont bénéficient les intéressés.

L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.

Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra professionnelles du salarié.

Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée de ses salariés.

La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un enjeu renforcé par le déploiement des outils numériques et le développement du télétravail.

L'accès à distance représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle, à l'image du télétravail et de la FOAD.

Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue des employeurs, managers et salariés.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés :

 Assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein :

- Suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre ;

- Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences avec un objectif de taux d'attributaires équivalent à celui existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 31.2% et de 31.1% pour les salariés à temps plein).

- Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d'une promotion avec un objectif de réduction de l'écart existant en 2020 (en 2020, le taux d'attribution de promotions aux salariés à temps partiel est de 3.1% et de 6.9% pour les salariés à temps plein).

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l'organisme.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé, dans le cadre de formations notamment.

L'organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle.

A ce titre, l'organisme respecte la charte de la parentalité en entreprise et informe les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité.

Il assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale.

Les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle.

Un aménagement de l'organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance.

Enfin, il est rappelé que conformément au protocole d'accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l'article L. 3123-27 du Code du travail et visant certaines structures spécifiques, le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important ou un emploi à temps plein dans son organisme a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires.

Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l'employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La garantie du droit à la déconnexion prend la forme d'une charte ou d'un accord qui fixe les droits et devoirs en matière de connexion, qui sert de support à la sensibilisation de tous aux enjeux du droit à la déconnexion, et décrit les actions menées par l'organisme pour favoriser son exercice réel.

L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, l'organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre, par exemple en élaborant une charte de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire.

Par ailleurs, s'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

A la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.

Afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l'organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation.

A cet effet, l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

L'évolution d'actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.

Conscients des engagements liés au fait d'avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors des leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.

L'organisme est invité à négocier un accord permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues, à minima et dans le cadre défini par le code du travail, définissant les bénéficiaires du don de jours, à savoir :

• Un parent d'enfant gravement malade ou décédé (Article L.1225-65-1) :

o salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

o salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.

• Un proche aidant (Article L. 3142-25-1) : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du code du travail (conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

Les dispositions relatives à la notion de proche aidant sont d'ordre public et doivent être obligatoirement reprises dans un accord local qui met en place le don de jours.

• Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (Article L.3142-94-1).

Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant.

En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein.

Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires.

L'employeur propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association.

Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :

1. Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme.

2. Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme.

Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéficie d'une mission précise d'une association.

Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

L'organisme mobilise le kit d'accompagnement mis à disposition par l'Ucanss.

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.